Organitzem-nos (4)

Avui ja fem la quarta entrega d’Organitzem-nos. He deixat per quasi el final aquest concepte que vaig estudiar a la UOC i em sembla molt interessant. De fet, el concepte fa referència a les empreses i, tot i que ja he recalcat que una organització no professional no hi ha ni hi ha d’haver gratificació remunerada, sí que el comportament hauria de ser el màxim semblant al comportament de qualsevol empresa; qualsevol de gran i que vulgui continuar essent-t’ho, és clar. 

El concepte doncs, era de la xarxa d’empreses, a l’empresa xarxa. Extrapolat a organitzacions, seria de la xarxa d’associacions, a l’associació xarxa. És molt fàcil d’explicar i ens hi posem de seguida. Veureu que algunes de les característiques són més pròpiament de i per a empreses però, les mencionarem igualment. Cal tenir present, abans de tot, que la tendència de les empreses, cada vegada van més cap a aquesta línia. És a dir, el futur de l’organització de les empreses passen per interioritzar aquest concepte. 

En primer lloc, l’associació xarxa només és possible a partir d’un canvi intern. Caldria situar el treball en xarxa en el centre del treball. Caldria aprofitar les avantatges que té la xarxa per comunicar-se. Vivim en un món globalitzat mancat d’horaris on és difícil quadrar agendes. Hauríem de ser capaços de realitzar tasques fora de les reunions. En horaris i llocs diferents i sense deixar d’estar permanentment connectats; la xarxa és avantatge i rapidesa, cal aprofitar-ho. En aquest sentit, la barrera geogràfica ha desaparegut però, d’alguna manera, continua havent-t’hi la barrera del temps. Vull dir, no poden ser les 9.00h al mateix temps a dues puntes de món diferents. Però sí que la tecnologia ens permet connectar-nos (cadascú a la seva hora) per transmetre informació. Penseu que una reunió convocada a 10 persones en la qual 8 s’han de desplaçar i perdre 1 hora de camí, és una pèrdua de 16 hores de treball, contaminació i despeses innecessàries. 

La segona característica és la combinació d’actius especialitzats sota un control compartit. Escoltar el poble i associats i intentar ajudar-los o facilitar-los les coses. Premiar la iniciativa -meritocràcia- i cercar els millors talents en cada cas. Aportar solucions que sovint ja estan proposades i previstes en documents interns, per resoldre els “conflictes” municipals i/o regionals. Això es podria fer a través de la figura del subcoordinador municipal com havíem comentat anteriorment. 

Presa de decisions basada en el coneixement i no en la jerarquia. Sovint és millor fer cas als savis o gent amb més experiència. La jerarquia –per utilitzar un terme- no té perquè ser un obstacle a la millora i, l’organigrama plantejat anteriorment hauria de ser més aviat funcional, que no pas piramidal. Podria semblar un contrasentit però, no ho és. En tota organització cal saber en quin lloc és cadascú i quines àrees hi ha funcionalment parlant. Cal conèixer on i amb qui contactar per cada motiu. De totes maneres, això és purament organitzatiu i no hauria d’impedir que les decisions es prenguessin amb consens amb els entesos, independentment del seu lloc jeràrquic. 

Comunicació directe. Treure, en la mesura que es pugui, els intermediaris en la comunicació. Es guanya temps i no hi ha risc a possibles males interpretacions. Si hom disposa d’un organigrama i d’un directori, la comunicació és més directe, més ràpida i, sovint, més resolutiva. 

Equips de treball multidisciplinaris. A primera vista xoca amb la idea de crear comissions però, tota organització hauria de ser capaç de tenir gent multidisciplinada. 4 ulls sempre veuen més que dos; això és evident. Però el que tampoc hauria de passar és que un afer estigui paral·lelitzat durant mesos perquè només el pot desenvolupar una persona. Al segle XXI, ja se sap, tothom és -o hauria de ser- prescindible. 

Superació de les vinculacions contractuals basades en el preu, les característiques funcionals i el nivell de servei. Aquesta, com us deia, és pròpiament una característica d’empresa, però el que ve a dir és que si s’aconsegueix que la gent sigui “algú”, assumint responsabilitats i tasques, tothom, començant pels interessos de la mateixa organització, hi surt guanyant. És allò de “sentir els colors”. Si la iniciativa d’una persona té un feedback positiu, es crea un vincle més gran entre l’organització i la persona, amb la qual cosa tothom hi surt guanyant. 

Fent tots aquests passos hauria de permetre guanyar temps, guanyar fidelitat, recursos i productivitat. Posar els recursos a disposició de tothom, fer les coses una sola vegada i no, o bé no fer-la o fer-la de manera duplicada. Excel·lència en el treball que, a curt termini, s’hauria de traduir en èxits.